Metoda Assessment Center — na czym polega?

[:pl]

[:]

SPIS TREŚCI

• Metoda Assessment Center — na czym polega?
• Historia Assessment Centre
• Jak przebiega Assessment Center?
• Przykładowe zadania Assessment Center
• Jak przygotować się do AC?
• Kompetencje sprawdzane przy AC
• Zalety Assessment Center

Metoda Assessment Center — na czym polega?

Assessment Center to nowoczesna metoda rekrutacji, którą wykorzystuje się najczęściej przy rekrutacji osób na wyższe stanowiska kierownicze lub specjalistyczne. Jest to rodzaj rozmowy o pracę, która polega na przeprowadzaniu testów i zadań, które mają być pewną symulacją pracy na danym stanowisku. Assessment Center umożliwia pokazanie realnych kompetencji kandydata. Może być podzielona na kilka dni bądź trwać parę godzin (3-6 godzin). Zazwyczaj bierze w nim udział więcej osób, są ujęte w tym zadania indywidualne oraz zadania grupowe. Bada się kluczowe kompetencje potrzebne na danym stanowisku pracy. Sprawdza się nie tylko umiejętności twarde, ale również kompetencje miękkie.

Metoda rekrutacji Assessment Centre zazwyczaj jest przeprowadzana przy rekrutacji osób na wysokie stanowiska, aby znaleźć w kandydacie konkretne umiejętności potrzebne na tak ważnym dla firmy stanowisku. W trakcie sesji Assessment kandydaci przystępujący do zadań rekrutacyjnych są obserwowani przez tzw. asesorów, czyli profesjonalnych rekruterów, specjalistów z działu HR. Różnorodne zadania umożliwiają obserwatorom ocenę umiejętności pracy zespołowej, komunikacji, negocjacji oraz zdolności rozwiązywania problemów.

Historia Assessment Center

Początków AC można doszukiwać się już w latach 30 XX w., gdzie wykorzystywali tę metodę podczas selekcji oficerów w siłach powietrznych armii niemieckiej. Następnie używali jej również podczas II Wojny Światowej w armii brytyjskiej oraz w USA. Pierwszym cywilnym zastosowaniem metody assessment center było wdrożenie jej w amerykańskiej firmie AT&T. Organizacja ta opracowała system oceny i rozwoju kadry menadżerskiej. W latach 50 XX w. firma identyfikowała osoby zdolne do rozwoju zawodowego, budowania kariery menadżerskiej niezależnie od ich wykształcenia, weryfikacji zawodowej lub doświadczenia. Inne przedsiębiorstwa, zainspirowane skutecznością i efektywnością, zaczęły dostosowywać tę metodę do własnych celów. W miarę rozwoju amerykańskich korporacji metoda ta początkowo zyskała popularność w Europie, a następnie rozprzestrzeniła się również w innych częściach świata. W Polsce zyskała popularność pod koniec lat 90.

Jak przebiega Assessment Center?

Metoda rekrutacyjna, jaką jest Assessment Centre może przebiegać w różny sposób w zależności od rodzaju stanowiska i rodzaju potrzebnych kompetencji uczestników. Po przedstawieniu się uczestników i zaprezentowaniu planu spotkania następnie przechodzi się do testu assessment. Oceny kompetencji można wykonać za pomocą różnych metod rekrutacji. Jaki rodzaj zadań rekrutacyjnych można spotkać przy Assessment Center?

• zadania indywidualne — czyli takie, które kandydat wykonuje sam bez wkładu i współpracy innych osób. Najczęściej jest to prezentacja, koszyk zadań bądź case study.
• zadania grupowe — zastosowanie metody grupowej sprawdza, jak kandydaci radzą sobie w pracy w grupie. Pokazuje, jaką rolę przyjmują w grupie i jak zarządzają swoimi emocjami. Dzięki temu można sprawdzić umiejętności przywódcze, umiejętność delegowania, wykonywania zadań przy współpracy z innymi ludźmi.
• testy psychologiczne — dzięki nim można badać kreatywność, inteligencję i charakter przyszłego pracownika.
• testy kompetencji — sprawdzają głównie kompetencje miękkie kandydata. Pokazują również, jak dana osoba zachowałaby się w konkretnych sytuacjach.

Czytaj też: Pracoholizm — objawy, przyczyny, jak sobie radzić?

Czytaj też: Efektywne zarządzanie czasem

Przykładowe zadania Assessment Center

Assessment Center pozwala na badanie kompetencji uczestników oraz stosuje różnorodne zadania. Czego można się spodziewać przy takim rodzaju rekrutacji? Jakie są przykładowe zadania Assessment Center?

• koszyk zadań — uczestnicy wcielają się w role kierownika bądź managera, zapoznają się z najważniejszymi dokumentami i na ich podstawie muszą ustalić plan działania lub podjąć ważne dla firmy decyzje.
• case study — zadaniem uczestników jest rozwiązać konkretny problem.
• prezentacja — kandydaci chętni do pracy przygotowują prezentację na podstawie wcześniej narzuconego tematu i przedstawiają ją przed obserwatorami przeprowadzającymi assessment center.
• zadania grupowe — uczestnicy wspólnie mają do rozwiązania problem i muszą wyznaczyć strategię działania.
• gry symulacyjne — uczestnicy assessment center wcielają się w różne role i wykonują zadania przydzielone dla konkretnego stanowiska.
• rozmowa o kompetencjach — wygląda podobnie jak zwykła rozmowa kwalifikacyjna, ale skupia się na odpowiadaniu na pytania związane z zachowaniami kandydatów w konkretnych sytuacjach, które miały miejsce w przeszłości.

Jak przygotować się do AC?

Przygotowanie do Assessment Center może być trudne przez to, że nie wiemy, jakie zadania będą na nas czekać. Nie istnieje zestaw najczęściej zadawanych pytań podczas AC. Warto jednak przygotować się do assessment center tak, aby znać wszystkie najważniejsze informacje o firmie. Można poszukać szczegółów, przeanalizować media społecznościowe firmy, stronę internetową, sprawdzić opinie itp. Powinno się również przeczytać wiele artykułów na temat tej metody, aby wiedzieć, czego można się spodziewać. Tak jak i przy normalnej rozmowie o pracę warto zwrócić uwagę na dress code oraz przygotować się dzień wcześniej tak, aby być wyspanym i pełnym energii.

Czytaj też: Executive search w rekrutacji — co to jest?

Jakie kompetencje kandydata są sprawdzane podczas AC?

Trudno powiedzieć, jakie kompetencje będą sprawdzane dzięki Assessment Center. Przedsiębiorstwa głównie skupiają się na pozyskaniu osób z konkretnymi umiejętnościami, które sprawdzą się na konkretnym stanowisku pracy. Jest to więc mocno indywidualne, zależy od charakteru pracy, firmy oraz branży. Warto więc dobrze wczytać się w ogłoszenie rekrutacyjne, w którym często pisze, kogo dokładnie poszukuje firma. Dzięki temu można ukierunkować swoje działania podczas sesji assesment center.

Istnieją również takie umiejętności, które są uważane za uniwersalne i potrzebne w większości miejsc pracy. Może być to:

• myślenie strategiczne,
• budowanie relacji oraz chęć współpracy,
• gotowość do zadawania pytań,
• dążenie do celów,
• planowanie działań.

Poniżej przedstawiamy przykłady sprawdzenia kompetencji w konkretnych ćwiczeniach.

Źródło: Jamka B., Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników. Teoria i praktyka, Difin, Warszawa 2001, s. 139

Zalety Assessment Center

Korzyści ze stosowania AC jest wiele, a pomagają one w dobraniu odpowiedniej osoby na konkretne stanowisko w firmie. Co należy do zalet AC?

• wszechstronność oceny — AC pozwala na ocenę różnorodnych umiejętności i kompetencji pracowników, takich jak zdolności interpersonalne, umiejętności przywódcze, rozwiązywanie problemów, kreatywność i efektywność pracy w zespole.
• realistyczne sytuacje — metoda ta często wykorzystuje realistyczne sytuacje biznesowe, takie jak studia przypadku czy symulacje zadań, co umożliwia ocenę reakcji kandydatów w warunkach zbliżonych do rzeczywistych zadań zawodowych.
• rozwój pracowników — AC nie służy tylko do selekcji kandydatów, ale także do identyfikacji obszarów do rozwoju u pracowników już zatrudnionych. Dzięki temu można dostosować programy szkoleniowe i rozwojowe.
• skupienie na umiejętnościach praktycznych — AC koncentruje się na praktycznych umiejętnościach i zachowaniach, co jest szczególnie istotne w kontekście dzisiejszych wymagań rynku pracy.
• feedback dla kandydatów — kandydaci, którzy przechodzą przez AC, często otrzymują szczegółowe informacje zwrotne dotyczące swoich mocnych stron i obszarów do poprawy, co może być cennym narzędziem rozwoju osobistego.

Assessment Center należy do rekrutacji związanych ze stanowiskami wyższego szczebla. Przygotowanie Assessment Center wymaga dużego zaangażowania i dodatkowych nakładów finansowych, ale jest bardzo opłacalne. Celem assessment center jest znalezienie odpowiedniej osoby o konkretnych umiejętnościach. Ocenie kandydata podlega umiejętność współpracy, rzetelność i trafność w podejmowaniu decyzji i rozwiązywaniu problemów.

Sprawdź też: Dlaczego nie potrzebuje urlopu?