Likwidacja stanowiska pracy — czy zawsze wiąże się z odprawą?

[:pl]

[:]

Czym jest likwidacja stanowiska pracy?

Likwidacja stanowiska pracy to najczęściej podawany powód wypowiedzenia umowy. Rozwiązanie stosunku pracy z tej przyczyny traktuje się jako pogorszenie sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Redukcja etatu (co wiąże się z ograniczeniem kosztów) jest pewnego rodzaju próbą ratowania firmy. Warto zaznaczyć, że pracodawca musi mieć świadomość faktycznej likwidacji stanowiska. Fikcyjna likwidacja stanowiska pracy jest działaniem surowo zabronionym, co rodzi poważne konsekwencje prawne dla pracodawcy.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Pozorna likwidacja zachodzi wtedy, gdy pracodawca chce zakończyć współpracę z pracownikiem, lecz nie ma wystarczającego powodu, by to zrobić. W takich sytuacjach niektórzy decydują się na zakończenie stosunku pracy z przyczyny niedotyczącej pracownika, podając przyczynę pozorną, czyli redukcję etatu. W orzecznictwie nie ma wątpliwości, że likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Pod warunkiem, że jest to likwidacja realna.

Przypadki pozorności przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy:

• pracodawca nie zlikwidował danego konkretnego stanowiska pracy – nadal faktycznie występuje ono w strukturze organizacyjnej zakładu pracy
• pracodawca dokonał nieistotnych zmian dotyczących funkcjonowania stanowiska w strukturze organizacyjnej (np. zmienił tylko jego nazwę)
• pracodawca zlikwidował stanowisko pracy, jednak w krótkim czasie po zwolnieniu pracownika ponownie je utworzył.

Czasami zdarzają się sytuacje, w których likwidację konkretnego stanowiska pracy używa się jako fałszywy powód do zakończenia umowy o pracę. Pozorność tego działania objawia się poprzez stworzenie nowego stanowiska pracy, które ma niewielkie różnice w porównaniu do zlikwidowanego stanowiska. Zakres obowiązków w dużej mierze pokrywa się z obowiązkami osoby zwolnionej z powodu likwidacji miejsca pracy. Jeżeli treść umowy o pracę oraz zakres obowiązków są podobne pracownicy maj możliwość udowodnienia przed sądem pracy bezzasadność zwolnienia.

Pozorność likwidacji może występować, gdy przerzuci się obowiązki osoby zwolnionej na innych pracowników. Chodzi o sytuację, gdy stanowisko pracy jest zlikwidowane, ale tworzy się inne stanowisko, które nie różni się istotnie od zlikwidowanego.

Likwidacja stanowiska a sprawa w sądzie pracy

Pracodawca, który zwalnia pracownika likwidując stanowisko, a jednocześnie zatrudniając nową osobę — naraża się na zarzut pozornego działania. W takiej sytuacji sąd pracy ocenia, czy pracodawca spełnił swoje obowiązki poprzez opracowanie kryteriów do zwolnienia pracowników. Sprawdza także, czy może uwzględnić jako dowód fakt, że pracodawca oferuje pracę na takich samych zasadach innej osobie.

Istnienie stanowiska pracy po likwidacji

Jednym z najczęściej pojawiających się wątpliwości, jest utworzenie nowego stanowiska pracy, po likwidacji poprzedniego. Sprawa jest złożona. Jak wiadomo, pracodawca ma prawo do restrukturyzacji firmy oraz zmiany jej organizacji. To może spowodować likwidację niektórych stanowisk, czego konsekwencją jest zwolnienie pracownika. Dlatego też warto mieć świadomość, jakich błędów powinien unikać pracodawca, żeby prawidłowo zwolnić pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy.

Jeżeli nowe stanowisko ma takie same lub bardzo podobne obowiązki jak zlikwidowane, może to prowadzić do zarzutu pozornej likwidacji stanowiska. Pracodawcy powinni zatem dokładnie rozważyć swoje decyzje. Ważna jest konsultacja z prawnikiem lub doradcą HR, zanim podejmą decyzję o likwidacji stanowiska pracy.

Zobacz też: Dział HR — czym się zajmuje i jakie ma zadania?

Kiedy pracodawca decyduje się na likwidację stanowiska?

Jeśli pracodawca w zakładzie pracy zdecyduje się podjąć decyzję o redukcji etatu — powinien działać zgodnie z przepisami kodeksu pracy.

Orzecznictwo jasno wskazuje, iż:

• pracodawca może zmniejszyć liczbę pracowników poprzez redukcję etatu, gdy dokonuje zmian w organizacji pracy, czyli reorganizuje zadania i obowiązki, ale nie zwalnia pracownika. Zamiast tego oferuje mu inne stanowisko. Zadania, które wcześniej były przypisane do zlikwidowanego stanowiska rozdziela się pomiędzy pozostałych pracowników. Tego rodzaju działanie nie stanowi wystarczającego powodu do uznania wypowiedzenia umowy pracowniczej za niezasadne wobec danego pracownika (art. 45§ 1 k.p.)
• wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska jest jedynym powodem wypowiedzenia umowy o prac, kiedy nie zachodzą wątpliwości w stosunku do jej wyświadczenia. Nawet jeśli stanowisko istniało w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, nie oznacza to automatycznie, że pracodawca nie miał rzeczywistego powodu do wypowiedzenia. Szczególnie gdy dochodzi do likwidacji stanowiska w okresie wypowiedzenia lub w późniejszych tygodniach czy miesiącach, istnieje uzasadnienie dla takiego działania pracodawcy. Warto podkreślić, że nie ma powodu do wypowiadania umowy o pracę, jeśli pracodawca podaje fałszywe przyczyny likwidacji stanowiska (czyli tak zwana pozorność likwidacji stanowiska). Przykładem może być sytuacja, w której pracodawca pozornie ogranicza liczbę zatrudnionych osób, jednocześnie zatrudniając nowych pracowników na miejsce starych (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 3 września 2013 r., sygn. akt I PK 41/13).

Likwidacja stanowiska pracy w okres wypowiedzenia

Pracownik, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę i opuszcza zlikwidowanie stanowisko ma prawo zachować przysługujący mu okres wypowiedzenia. Zgodnie z kodeksem pracy okres wypowiedzenia pracownika wynosi:

• 2 tygodnie (dla osób zatrudnionych mniej niż 6 miesięcy)
• 1 miesiąc (dla osób zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy, a mniej niż 3 lata)
• 3 miesiące (dla osób zatrudnionych co najmniej 3 lata).

Likwidacja stanowiska pracy odprawa

Likwidacja stanowiska pracy a odprawa – kiedy można liczyć na pieniądze? Odprawa pracownicza ma swoje uzasadnienie w dwóch aktach prawnych:

1. Kodeks pracy
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Podpierając się ustawą o zwolnieniach grupowych można wywnioskować, że ustawodawca pozwala na 2 rodzaje zwolnienia: zwolnienia indywidualne oraz zwolnienia grupowe. W obu przypadkach pracownicy mają prawo do odprawy za likwidację stanowiska pracy.

---

Zwolnienia indywidualne

Ustawa o zwolnieniach grupowych reguluje kwestie zarówno wszelkich zwolnień. Niezależnie, czy jest ono grupowe, czy indywidualne. Najważniejsze, by zwolnienie z pracy nastąpiło z winy pracodawcy.

Zgodnie z art. 10 ustawy, kwestia zwolnienia indywidualnego dotyczy:

• pracodawców, którzy zatrudniają minimum 20 pracowników,
• pracodawców, którzy w ciągu 30 dni (bez przerwy) z przyczyn niezwiązanych z zatrudnionymi osobami wypowiedzieli albo rozwiązali za porozumieniem stron umowy o pracę z mniejszą liczbą pracowników, niż zostało to wskazane w limitach ustawowych,
• przyczyna wypowiedzenia albo zakończenia umowy na mocy porozumienia to jedyny powód, którzy przyczynił się do zakończenia stosunku pracy.

Pracownik zwolniony w trybie indywidualnym ma prawo do odprawy w następujących sytuacjach:

• zakończenie umowy o pracę oraz
• wyłączność przyczyny niedotyczącej pracownika (pracodawca zawinił).

---

Kiedy mowa o zwolnieniach grupowych?

O zwolnieniach grupowych można mówić tylko i wyłącznie wtedy, kiedy pracodawca zatrudniający minimum 20 osób kończy z nimi współpracę z przyczyn od nich niezależnych. Jeśli w ciągu 30 dni pracodawca zwolni 10 pracowników (zakład liczy mniej niż 100 osób), 10% zatrudnionych (gdy zakład liczy co najmniej 100 osób i nie więcej niż 300 pracowników) lub 30 pracowników (gdy firma zatrudnia ponad 300 osób), to mowa właśnie o zwolnieniach grupowych. Z drugiej strony, wymieniona na początku ustawa może mieć zastosowanie również wówczas, gdy liczba zwalnianych pracowników jest niższa niż wskazana powyżej. Wówczas jednak ważnym elementem jest ewentualne zatrudnianie przez firmę minimum 20 osób.

Odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych

W przypadku zwolnień grupowych, zatrudnieni mają prawo do odprawy pieniężnej w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia (dotyczy osób, które były zatrudnione u danego pracodawcy krócej niż 2 lata);
• dwumiesięcznego wynagrodzenia (dotyczy osób, które były zatrudnione u danego pracodawcy od 2 do 8 lat);
• trzymiesięcznego wynagrodzenia (dotyczy osób, które były zatrudnione u danego pracodawcy dłużej niż 8 lat).

Zgodnie z ustawą wysokość odprawy dla pracownika nie może być wyższa niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu zakończenia stosunku pracy. Odprawę dla pracownika wypłaca się z ostatnim wynagrodzeniem za pracę lub w dniu rozwiązania pracy. Prawo do odprawy w zamiarze likwidacji stanowiska mają pracownicy zatrudnieni w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 20 osób (liczba ta dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę).

Wysokość odprawy przy zwolnieniach indywidualnych i grupowych

Likwidacja miejsca pracy dla pracownika wiąże się z możliwością uzyskania przez niego odprawy pieniężnej. Jak najbardziej pracownik ma prawo do tego.

Odprawa za likwidację stanowiska pracy należy się pracownikom w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia w przypadku, gdy pracownik przepracował u konkretnego pracodawcy mniej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia w przypadku, gdy pracownik przepracował u konkretnego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia w przypadku, gdy pracownik przepracował u konkretnego pracodawcy więcej niż 8 lat.

Likwidacja stanowiska pracy a propozycja innego stanowiska

Kiedy dochodzi do likwidacji stanowiska pracy, pracodawca nie ma obowiązku zapewnić owemu pracownikowi zastępcze stanowiska pracy. Pamiętajmy, że to jest jego prawo, nie obowiązek. Takich zapisy nie uwzględniono w przepisach kodeksu pracy.

Likwidacja a ciąża

Zgodnie z prawem pracy pracownica w ciąży oraz przebywająca na urlopie macierzyńskim jest objęta szczególną ochroną (tak zwana ochrona pracownika). W tym czasie można rozwiązać z nią umowę tylko w razie całkowitej likwidacji pracodawcy lub bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Zakończenie umowy jest możliwe tylko i wyłącznie po powrocie z urlopy macierzyńskiego, lub urlopu wychowawczego. Należy pamiętać, że urlop wychowawczy to także okres ochrony pracownicy (na podstawie art. 1861 § 1 kp). Jeśli pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży, powinien być świadomy, że po urlopie macierzyńskiego jest zobowiązany dopuścić ją do pracy na jej dotychczasowym stanowisku. Jeśli to nie jest możliwe, pracownica powinna być zatrudniona na stanowisku równorzędnym z tym, które zajmowała przed rozpoczęciem urlopu (to samo stanowisko pracy), lub na innym, zastępczym stanowisku pracy odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym. Ponadto, pracownica powinna otrzymywać wynagrodzenie za pracę takie, jakie by otrzymywała, gdyby nie korzystała z urlopu (zgodnie z artykułem 1832 K.p).

PODSUMOWANIE

Warto pamiętać, że mimo sytuacji likwidacji stanowiska pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnić istnienie odpowiedniego stanowiska dla pracownika po tym okresie. W przypadku rozwiązania stosunku pracy, pracodawca musi przedstawić rzetelne i niebudzące wątpliwości uzasadnienie. W sytuacji likwidacji stanowiska pracy, kiedy pracodawca zatrudniał pracownika powinien doprowadzić do powrotu pracownika na równorzędne stanowisko lub inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym, a także zapewnić mu dotychczasowe wynagrodzenie. Obowiązki pracodawcy w tym kontekście obejmują rzetelne i prawdziwe przedstawienie przyczyn likwidacji stanowiska oraz zapewnienie odpowiednich warunków pracy dla pracowników po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub innych okresów związanych z opieką nad dzieckiem.

Dlatego tak ważne jest, aby przyczyną likwidacji stanowiska były realne potrzeby biznesowe, a nie chęć pozbycia się niechcianego pracownika.