Czas pracy — jak go ustalać i rozliczać?

SPIS TREŚCI

• Co to jest czas pracy ?
• Normy i wymiar czasu pracy
• Jakie systemy czasu pracy określa Kodeks Pracy?
• Jakie rozkłady czasu pracy mogą stosować pracodawcy?
• Praca w niedzielę i święta
• Co to jest okres odpoczynku i co on oznacza dla pracownika?
• Praca w godzinach nadliczbowych

Co to jest czas pracy ?

Czas pracy to przedział czasowy, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 Kodeksu Pracy). To okres nieświadczenia pracy, w którym pracownik pozostaje w gotowości do pracy w zakładzie pracy lub miejscu wykonywania pracy.

Pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy od chwili pojawienia się w wyznaczonym miejscu i ściśle określonym czasie. Ma tam wykonywać swoje obowiązki, aż do zakończenia określonego czasu pracy.

UWAGA! Czas dojazdu pracownika z miejsca zamieszkania do miejsca pracy i z powrotem nie jest traktowany jako czas pracy.

Aby prawidłowo rozliczyć czas pracy pracownika, niezbędna jest znajomość poniższych pojęć:

Doba pracownicza – zgodnie z art. 128 § 3 pkt. 1 kodeksu pracy – doba pracownicza to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Tydzień– zgodnie art. 128 § 3 pkt. 2 kodeksu pracy – tydzień pracy to siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Normy czasu pracy -to limity czasu pracy, czyli maksymalne dopuszczalne ilości czasu pracy wyrażone w określonej jednostce czasu:

• dobie (norma dobowa)
• tygodniu ( norma tygodniowa, ustalona z jednej strony w ilości godzin, z drugiej zaś w liczbie dni).

Okres rozliczeniowy to jednostka czasu, w której planuje się i rozlicza czas pracy. Może być wyrażona w tygodniach lub miesiącach. Przepisy określają maksymalne długości okresów rozliczeniowych, jakie pracodawca może wprowadzić dla pracowników w zakładzie pracy. Długość okresu rozliczeniowego obowiązujący konkretnego pracownika wynika z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, u pracodawców niezobowiązanych do ustalenia regulaminu.

Rozkład czasu pracy -To sposób, w jaki pracownicy organizują swoje godziny pracy w ciągu dnia, tygodnia lub miesiąca. Rozkład czasu pracy może obejmować określenie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerw w ciągu dnia, dni wolne od pracy oraz czas pracy w ciągu tygodnia.

Praca zmianowa zgodnie z art. 128 § 2 pkt. 1 kodeksu pracy – to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Normy i wymiar czasu pracy

Kodeks pracy ukształtował długość norm czasu pracy na poziomie 8 godzin na dobę ( norma dobowa) oraz przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy ( norma tygodniowa). Są państwa, w których czas pracy wynosi od 30 do 60 godzin tygodniowo.

Na podstawie norm czasu pracy pracodawca ustala liczbę godzin do przepracowania dla pracownika w danym okresie rozliczeniowym, czyli określa jego wymiar czasu pracy.

Wymiar czasu pracy – jest to liczba godzin pracy w poszczególnych jednostkach czasu. Obowiązuje on pracownika w danym okresie rozliczeniowym. Ustala się go, mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających do przepracowania w wybranym okresie rozliczeniowym. Następnie do otrzymanego wyniku dodaje się iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do przepracowania w tym okresie.

Wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym, zmniejsza się o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Godziny te odpowiadają czasowi, który pracownik miałby przepracować podczas tej nieobecności, zgodnie z zaakceptowanym harmonogramem czasu pracy.

UWAGA! Jeśli w okresie rozliczeniowym przypada święto wolne od pracy w inny dzień niż niedziela, wówczas od otrzymanego wymiaru czasu pracy odejmuje się 8 godzin.

Przykład:

Ile wyniesie wymiar czasu pracy w maju 2023 roku?

W maju przypadają dwa dni ustawowo wolne od pracy:

01 maj 2023 r. – Święto Pracy (poniedziałek)

03 maj 2023 r. – Święto Konstytucji 3-go maja ( środa)

W związku z powyższym wymiar czasu pracy w maju 2023 r. wyniesie: 168

(40 godz. x 4 tyg.) + (8 godz. x 3 dni) – (8 godz. x 2 święta)

W przypadku pracowników zatrudnionych na niepełny etat, wymiar czasu pracy jest obliczany na podstawie tych samych zasad co przy pełnym etacie. Następnie jest proporcjonalnie redukowany do ustalonego wymiaru czasu pracy.

Pracownicy zatrudnieni na nocne zmiany mają ograniczenie czasu pracy do maksymalnie 8 godzin dziennie. To ograniczenie dotyczy zwłaszcza prac, które są szczególnie niebezpieczne lub wymagają dużego wysiłku fizycznego lub umysłowego.

Ograniczenia te nie dotyczą:

• pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy,
• prowadzenia działań ratowniczych w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, mienia lub środowiska, bądź usuwania awarii.

Pracownik na nocnej zmianie pracuje co najmniej 3 godziny w porze nocnej każdego dnia. Alternatywnie, może to być osoba, której co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na nocne godziny.

Warto zwrócić uwagę!

Normy czasu pracy mogą ulec zmianie w przypadku przepisów szczególnych.

Czas pracy młodocianego do 16 roku życia nie może przekraczać 6 godzin dziennie. Niższą normę czasu pracy (7/35) przewidują również niektóre przepisy kodeksu pracy.

Jakie systemy czasu pracy określa Kodeks Pracy?

Kodeks Pracy wyróżnia następujące systemy czasu pracy:

1. Podstawa: Pracownik pracuje 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo przez 5 dni w okresie rozliczeniowym trwającym maksymalnie 4 miesiące.
2. Równoważny system czasu pracy pozwala na zwiększenie dziennego czasu pracy do 12 godzin w okresie rozliczeniowym trwającym do jednego miesiąca. W szczególnych przypadkach to zwiększenie może obowiązywać nawet przez trzy lub cztery miesiące.
3. Praca w ruchu ciągłym umożliwia pracownikowi pracę średnio 43 godziny tygodniowo. Ten system czasu pracy jest stosowany w przypadku technologii produkcji lub potrzeb społecznych i obowiązuje przez okres rozliczeniowy trwający do czterech tygodni.
4. Skrócony tydzień pracy to system, który daje możliwość pracowania przez mniej niż 5 dni w tygodniu. W ramach tego systemu, na wniosek pracownika, może zostać przedłużony dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin. Ten system obowiązuje w okresie rozliczeniowym trwającym do jednego miesiąca.
5. System pracy weekendowej obejmuje wykonywanie pracy tylko w piątki, soboty, niedziele i święta, z opcją, na wniosek pracownika, przedłużenia czasu pracy dziennego do 12 godzin w okresie rozliczeniowym do jednego miesiąca.
6. Ruchomy czas pracy, który pozwala na przerwę w pracy trwającą nie więcej niż 5 godzin, nie wliczając jej do czasu pracy, ale z prawem do wynagrodzenia w wysokości połowy za czas przestoju.
7. Zadaniowy czas pracy, w którym pracodawca przydziela pracownikowi konkretne zadania, ustalając czas potrzebny do ich wykonania, zgodnie z normami czasu pracy.

System czasu pracy jest złożony i obejmuje różne elementy, takie jak godziny pracy, dni wolne od pracy, przerwy w ciągu dnia oraz normy czasu pracy. Kodeks pracy zawiera przepisy dotyczące stosowania różnych systemów czasu pracy oraz określa zasady z nimi związane. Dzięki tym przepisom określa się między innymi dobowy wymiar czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe, które mają wpływ na organizację czasu pracy pracowników.

Systemy czasu pracy — ogólne zasady

System czasu pracy, podobnie jak rozkład oraz okres rozliczeniowy czasu pracy powinien być określony w przepisach wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy.

W systemie przerywanego czasu pracy nie można zatrudniać kobiet w ciąży ani osób opiekujących się dziećmi do 4. roku życia, chyba że pracownik wyrazi zgodę.

Pracodawca może przedłużyć okres rozliczeniowy nawet do 12 miesięcy, jeśli występują przyczyny obiektywne, techniczne lub organizacyjne.

W przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach z przekroczeniem najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, pracodawca powinien ograniczyć czas pracy do 8 godzin na dobę. Dotyczy to zarówno pracownic w ciąży, jak i opiekunów dzieci do czwartego roku życia.

Pracownicy, którym czas pracy został w ten sposób skrócony, mają prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany.

Wniosek o pracę w systemie przerywanego czasu pracy:

Pracodawca musi rozważyć wniosek o pracę w systemie przerywanego czasu pracy, elastycznym czasie pracy lub indywidualnym czasie pracy, złożony przez:

1. Pracownika będącego małżonkiem lub rodzicem dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku powikłanej ciąży.
2. Pracownika będącego rodzicem dziecka z ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniem lub nieuleczalną chorobą zagrażającą życiu, które powstały w okresie prenatalnym lub podczas porodu, także po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia.
3. Pracownika będącego rodzicem dziecka z orzeczeniem o niepełnosprawności, orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, opinią o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju, orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczeniem o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, także po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia.

Przełożony może odmówić uwzględnienia wniosku. W momencie jeśli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o przyczynie odmowy w formie papierowej lub elektronicznej.

System czasu pracy obejmuje określenie godzin pracy, dni wolnych od pracy, przerw w ciągu dnia, norm czasu pracy oraz wiele innych elementów.

Przepisy ujętę w kodeksie pracy ustalają z jednej strony przesłanki do stosowania poszczególnych

systemów czasu pracy, z drugiej zaś zasady przypisane dla konkretnych systemów czasu pracy (dobowy wymiar czasu pracy, stosowanie okresów rozliczeniowych).

Jakie rozkłady czasu pracy mogą stosować pracodawcy?

W ramach różnych systemów czasu pracy, pracodawca może zastosować odmienne rozkłady czasu pracy dla poszczególnych pracowników. Powinny one być określone w przepisach zakładowych obowiązujących u pracodawcy, czyli w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu.

Jednak nie wszyscy pracownicy muszą podlegać rozkładom czasu pracy wynikającym z przepisów zakładowych.

Dodatkowo, na pisemny wniosek pracownika, pracodawca może ustalić indywidualny rozkład czasu pracy. Taki rozkład jest uwzględniany w ramach obowiązującego systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony.

Niezależnie od systemu czasu pracy, istnieje możliwość pracy zmianowej. Pracownicy wykonują obowiązki zgodnie z ustalonym harmonogramem. Harmonogram uwzględnia rotację godzin, dni lub tygodni.

Należy pamiętać!

Pracodawca nie może zatrudniać pracownic ciężarnych ani młodocianych w nocy – jest to bezwzględny zakaz. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno zatrudniać w nocy bez jego zgody.

Harmonogram czasu pracy może zakładać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach uważanych za dni pracy dla pracowników. Ewidencja czasu pracy pracownika może także obejmować zakres czasowy. W przypadku elastycznego czasu pracy pracownik sam decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który jest dla niego dniem pracy.

Wykonywanie pracy według takich harmonogramów:

• nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego i tygodniowego,
• ponowne świadczenie pracy w tej samej dobie nie jest traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych.

Ewidencja czasu pracy pracownika może być sporządzona na piśmie lub w formie elektronicznej. Obejmuje ona co najmniej jeden miesiąc, nawet jeśli jest to okres krótszy niż okres rozliczeniowy. Pracownik otrzymuje rozkład czasu pracy co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który została przygotowana ewidencja czasu pracy.

Rezygnacja z harmonogramu czasu pracy przez pracodawcę

Pracodawca może zrezygnować jeśli:

1. Grafik czasu pracy pracownika jest ustalany na podstawie prawa pracy, obwieszczeń lub umowy o pracę. Wspólnie z pracownikiem określa się czas potrzebny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z normy dobowej (8 godzin dziennie) i tygodniowej (średnio 40 godzin tygodniowo). W takiej sytuacji to pracownik ustala harmonogram czasu pracy.
2. na pisemny wniosek pracownika, stosuje do niego elastyczne rozkłady czasu pracy,
3. na pisemny wniosek pracownika, ustala dla niego indywidualny harmonogram czasu pracy.

W sytuacji, gdy w danym miesiącu pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania pracy zgodnie z harmonogramem czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, należy mu się wynagrodzenie. Wynagrodzenie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Praca w niedzielę i święta

Za dni wolne od pracy uważane są niedziele i święta. Jednak są pewne wyjątki w tym zakresie, o których mówi  art. 151(10) Kodeksu Pracy. Należą do nich między innym sytuacje gdy jest:

1. konieczność przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia ludzkiego, mienia lub środowiska
2. potrzeba usunięcia awarii
3. konieczne pilnowanie mienia i ochrona osób
4. praca w ruchu ciągłym
5. podczas wykonywania prac niezbędnych ze względu na ich społeczną użyteczność i codzienne potrzeby ludności

Pracę w niedzielę i święto uznaje się za wykonywaną w przedziale czasowym od godziny 6:00 danego dnia do godziny 6:00 dnia następnego, chyba że pracodawca ustalił inną godzinę. Ustalenie innej godziny rozpoczęcia pracy w niedziele i święta może nastąpić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu (jeśli nie ma układu zbiorowego pracy ani obowiązku ustalania regulaminu pracy).

W każdym systemie czasu pracy, jeśli rozkład czasu pracy obejmuje pracę w niedziele i święta, pracownikom należy zapewnić ogólną liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym co najmniej równą liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.

Obowiązki pracodawcy przy pracy w niedziele i święta

1. Pracodawca powinien zagwarantować pracownikowi inny dzień wolny od pracy:

• za pracę w niedzielę – w ciągu 6 dni kalendarzowych przed lub po tej niedzieli
• za pracę w święto – w trakcie okresu rozliczeniowego
• jeśli nie jest możliwe skorzystanie z dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w tych terminach, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego
• jeśli dzień wolny od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub święto nie został udzielony do końca okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% wynagrodzenia
• pracownik powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to jednak pracownika zatrudnionego w systemie weekendowego czasu pracy.

Co to jest okres odpoczynku i co on oznacza dla pracownika?

Pracownik ma zagwarantowane prawo do minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu każdej doby, nazywanego odpoczynkiem dobowym.

Odpoczynek tygodniowy:

Pracownikowi przysługuje co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu. W tym minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (tzw. odpoczynek tygodniowy).

Odpoczynek tygodniowy zwykle przypada na niedzielę. Niedziela trwa 24 kolejne godziny, począwszy od godziny 6.00 tego dnia, chyba że pracodawca ustalił inną godzinę. Jeśli dopuszcza się pracę w niedzielę, pracodawca może przyznać odpoczynek tygodniowy w innym dniu niż niedziela.

Mniejsza liczba godzin niż 35 może być objęta tygodniowym nieprzerwanym odpoczynkiem. Nie może być krócej niż 24 godziny, w przypadkach takich jak:

• osoby zarządzające zakładem pracy w imieniu pracodawcy,
• konieczność prowadzenia działań ratowniczych w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska lub usuwania awarii,
• zmiana czasu wykonywania pracy przez pracownika w związku z przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym harmonogramem czasu pracy.

Młodocianym przysługuje co najmniej 48-godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy, który powinien obejmować niedzielę.

W przypadku stosowania równoważnego systemu czasu pracy:

• przy pracach związanych z dozorowaniem urządzeń lub częściowym pozostawaniem w gotowości do pracy, które mają przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (do maksimum 16 godzin),
• dla pracowników zatrudnionych przy ochronie mienia lub osób, a także strażaków zakładowych i zakładowych służb ratowniczych, których dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony (do maksymalnie 24 godzin),

Przerwy w trakcie pracy:

Jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej minimum 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Jeśli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godziny, pracodawca musi wprowadzić 30-minutową przerwę w pracy, wliczaną do czasu pracy.

Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, trwającą maksymalnie 60 minut. Pracownik ma prawo do przerwy przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Wprowadzenie takiej przerwy jest ustalone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę, chyba że pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych

Nadgodziny to praca wykonywana ponad obowiązujące normy czasu pracy. Pracownik wykonuje tę pracę ponad ustalony dzienny wymiar czasu pracy, który wynika z systemu i grafiku czasu pracy, na przykład w przypadku systemu równoważnego czasu pracy.

Praca w nadgodzinach jest dozwolona, gdy:

• jest konieczne przeprowadzenie akcji ratunkowej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzi, mienia lub środowiska, lub usunięcia awarii
• występują szczególne potrzeby ze strony pracodawcy.

Ważne! Nie wolno zatrudniać w nadgodzinach:

• ciężarnych pracownic
• młodocianych pracowników
• pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia – chyba że wyrazi zgodę na taką pracę
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Praca w godzinach nadliczbowych nie obejmuje czasu odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Ograniczenia nadgodzin

Praca w nadgodzinach podlega ograniczeniom:

• na dobę – ze względu na konieczność zapewnienia pracownikowi 11 godzin odpoczynku dobowego, liczba godzin pracy wraz z nadgodzinami nie może przekroczyć 13 godzin dziennie
• tygodniowo (w okresie rozliczeniowym) – tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy

W roku kalendarzowym liczba nadgodzin przepracowanych związanych ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć 150 godzin u danego pracownika.

Możliwe jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.

Nie może jednak dojść do przekroczenia przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy.

W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w nadgodzinach.

Kompensacja za nadgodziny

Za pracę w nadgodzinach pracownikowi przysługuje zawsze normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin. Ponadto pracodawca musi rekompensować pracę w nadgodzinach poprzez dodatek do wynagrodzenia (100% lub 50%) lub udzielenie czasu wolnego.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających

• w nocy
• w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy
• za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w nadgodzinach, za które przysługuje pracownikowi prawo do dodatku w wysokości 50%.

Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi wykonującemu pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (obejmuje to niedziele i święta „robocze” dla pracownika).

Wyjątkiem jest praca nadliczbowa w porze nocnej (za którą przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia).

Pracodawca udziela czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych na pisemny wniosek pracownika, w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku pracodawca może udzielić czasu wolnego także poza okresem rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca w nadgodzinach.

Pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, wykonujących pracę poza normalnymi godzinami pracy, nie przysługuje prawo do wynagrodzenia ani dodatku za pracę w nadgodzinach.

Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracowników, w tym także czasu pracy w nadgodzinach. Ewidencja ta powinna zawierać informacje dotyczące ilości przepracowanych godzin nadliczbowych, daty ich odbycia oraz zastosowanej formy rekompensaty (dodatek do wynagrodzenia lub czas wolny). Ewidencja czasu pracy jest ważnym dokumentem w przypadku ewentualnych sporów związanych z wynagrodzeniem za nadgodziny.

Skopiowano link!

---